I de seneste tyve år har medarbejdertilfredshedsundersøgelser udviklet sig støt.
Først kom tilfredshedsundersøgelserne, som siden er blevet til engagementundersøgelser. Det er en nødvendig målestok i det klassiske HR-dashboard, men som regel gør den ikke det, den skal. Engagementundersøgelser giver os et væld af tal for forskellige afdelinger, business units og så videre. Men som regel viser det sig, at resultaterne ikke rigtig adskiller sig, eller, endnu værre, ikke rigtig betyder noget.
Én grund er den top-down-tilgang, der sidder dybt i HR. Eksisterende løsninger og processer bruges ofte til at holde problemer under kontrol.
Synthetron gør det anderledes
Her kommer Synthetron ind med en anden tilgang. Med afsæt i tidligere resultater sætter vi meningsfulde samtaler op, som medarbejderne selv fører bottom-up. Via et intelligent onlineværktøj, hvor store grupper (> 1000) kan deltage i en realtidsdialog samtidig, bliver det muligt at udforske løsninger på problemer, finde fælles fodslag og reflektere over den nuværende situation.
Metoden bygger på begrebet 'massernes visdom' af J. Surowiecki. Det smarte er, at hver enkelt deltager taler med og udveksler ideer med en lille gruppe mennesker. Det gør hele samtalen mere overskuelig. Softwaren sørger derefter for, at den lille gruppe er forbundet med den større gruppe.
Case: FMCG
En multinational virksomhed i FMCG-sektoren havde svært ved at forstå resultaterne af sin engagementundersøgelse, som viste en tilsyneladende utilfredshed med udviklingsmuligheder (selv om der var et 'corporate university') og en hel række lave scorer, der var svære at fortolke eller endda sætte i forbindelse med hinanden.
Den ansvarlige leder bad om at få sat en samtale op med hele den (globale) udviklingsafdeling, hvor medarbejderens, organisationens og lederens rolle blev drøftet. Diskussionen gav straks en liste med ideer, som hele gruppen bakkede op om. Den afkræftede også nogle gamle hypoteser, der blev fremsat igen og igen efter hver engagementundersøgelse, som: 'utilfredse med udviklingsmuligheder' og 'ingen kendskab til corporate university'.
Diskussionen viste, at folk godt kendte til disse muligheder og gerne ville bruge dem, men ikke kunne på grund af det konstant høje arbejdspres (og forandringer). De havde en følelse af, at de aldrig havde tid til det. Med andre ord: udviklingsforløbene blev set som noget teoretisk, ikke som noget, folk faktisk kunne gøre.
Hvad gav denne diskussion så?
- For det første en tydelig og åben anerkendelse af teamet og hele afdelingen for deres professionalisme, drive og mål.
- Indsigten, at en ny informationskampagne ikke ville forbedre resultaterne af engagementundersøgelsen.
- Indsigten, at medarbejdere vil inddrages og kan mere end at klage.
- En liste med klare ændringer i arbejdsforhold, nye værktøjer osv. for bedre at kunne arbejde på afstand.
- Og endelig, og vigtigst: en åben og ærlig dialog mellem ledelse og medarbejdere om 'vores måde at arbejde på'.
Synthetron gør det muligt for organisationer at “lytte på en smart måde”
Casen ovenfor er repræsentativ for de fordele, Synthetron giver som onlinediskussionsmetode.
- Medarbejderne bliver for alvor hørt og oplever det også selv. Det er ikke bare et møde, det er mere en intervention.
- Medarbejdernes engagement stiger markant.
- Det giver en løsning, som medarbejderne selv har bidraget med.
Kort sagt: en Synthetron-diskussion er en proces, hvor en organisation lytter til sine medarbejdere på en smart måde og hjælper dem med at tænke fremad, længere end resultaterne af engagementundersøgelsen.