De Nederlandse energiesector bevindt zich midden in een historische transitie. Gasunie, jarenlang dé ruggengraat van de Nederlandse gasvoorziening, transformeert mee: van gas naar nieuwe energievormen zoals waterstof en warmte. Deze transitie vraagt om een wendbare organisatie die snel kan schakelen. Daarom werkt Gasunie aan een cultuurverandering rond eigenaarschap, vereenvoudiging en samenwerking.
Dit is een ingrijpende verandering die alleen zal slagen als medewerkers zich eigenaar voelen van dit proces. Te vaak worden cultuurtrajecten ervaren als iets dat wordt opgelegd van bovenaf, met weerstand als gevolg. Echte verandering vraagt om betrokkenheid: medewerkers die actief participeren, die zelf inzichten aandragen en zich tegelijkertijd gehoord voelen.
De directie van Gasunie heeft drie kernwaarden gedefinieerd die richting moeten geven aan de cultuurverandering. Maar hoe vertaal je deze abstracte waarden naar nieuwe, concrete gedragingen op de werkvloer? Hoe zorg je dat medewerkers weten wat deze waarden betekenen in hun dagelijkse werk?
In een organisatie als Gasunie kan het lastig zijn om dit te doen. Traditionele participatiemethoden schieten hierin tekort:
Echte participatie vereist een dialoog waarin medewerkers zelf betekenis geven aan de gewenste verandering. Maar hoe realiseer je dat binnen een grote organisatie zonder concessies te doen aan kwaliteit of bereik?
Om zowel schaal als diepgang te bereiken, organiseerde Synthetron samen met Gasunie vier online dialogen waaraan in totaal meer dan 700 medewerkers deelnamen. De centrale vraag: wat betekenen deze cultuurwaarden in jouw werk? En welk ander gedrag hoort hierbij?
Dit is een participatieve aanpak waarbij medewerkers zelf aangeven welke verbetermogelijkheden en gedragsveranderingen zij zien. In de sessies van een klein uur ontstond door het aandragen van ideeën en het beoordelen van elkaars ideeën een gedragen beeld van de organisatie én de uitdaging.
De sleutel tot dit succes? De juiste vraagstelling.
Door strategisch geformuleerde vragen kwamen we samen tot waardevolle inzichten. In plaats van te vragen "wat gaat er mis?" vroegen we: "welke mogelijkheden zie jij om je werk te vereenvoudigen?" Deze positieve formulering helpt medewerkers in de verandermodus te komen – niet als critici langs de zijlijn staan, maar als medeontwerpers nadenken over oplossingen.
Ook vragen als "waar moet een goede samenwerking aan voldoen?" gaven medewerkers de ruimte om zelf de norm te bepalen. Geen voorgeschreven antwoorden die vervolgens top-down door de organisatie worden gedrukt, maar collectieve wijsheid over wat écht werkt in de praktijk.
De vraag "wat maakt dat je soms terugvalt in oud ingesleten gedrag?" creëerde veiligheid door het universeel te maken. Niet "waarom faal je?", maar erkenning dat dit iedereen overkomt. Dit leidde tot verrassende en eerlijke reflecties over werkdruk, de indeling van het werk en de functie van voorbeeldgedrag van managers.
De dialogen leverden 6.000 berichten op, die door de medewerkers zelf zijn beoordeeld en geprioriteerd. Bij elke vraag kwam een duidelijke consensus naar voren over waar de organisatie staat en welke richting nodig is.
Medewerkers benoemden zelf waar Gasunie sterk is en waar verbetering nodig is. Geen theoretische waarden van de directie, maar concrete gedragingen vanuit de werkvloer. Omdat deze inzichten organisch ontstonden in plaats van top-down werden opgelegd, vormen ze een uitstekende basis voor vervolgstappen.
Op basis van deze 6.000 berichten heeft Gasunie een eigen cultuurkompas ontwikkeld. Dit kompas maakt de drie kernwaarden concreet door voor elke waarde te beschrijven hoe het gedrag eruitziet op een goede dag – en hoe het eruitziet op een slechte dag. Daarmee zijn de kernwaarden niet langer abstracte begrippen aan de muur, maar herkenbaar gedrag in het dagelijks werk.
Wil jouw organisatie ook participatief veranderen? We denken graag met je mee!
Mail naar: info@synthetron.com
%201.png){kind=icon}
